实绩分析是干部《综合考核评价办法》六大工作环节中的重要组成部分，需要我们积极地加以认识。
　　

　　正确看待实绩分析
　　

　　——用发展的观点看待实绩分析。我们党向来重视用干部要看实绩。远看我们党从建党以来，特别是确立毛泽东同志的领袖地位以后，一直都很重视实绩。战争年代评价一个干部，就是看战场上冲锋陷阵，不怕流血牺牲，英勇杀敌的战绩，以及在各自岗位上为支援前方，为推翻三座大山，为解放人民，为建立新中国所作的贡献。到了建国之初，条件艰苦，实绩主要是巩固完善政权建设和抓工农业经济增长的成绩。近看党的十一届三中全会以后，我们党就提出选用干部要“群众公认”、“注重实绩”。改革开放以来，提出“发展才是硬道理”，既要抓经济发展，也要抓社会发展和人民群众物质生活水平的改善。现在在综合考核评价中讲实绩分析，只是对干部实绩分析方法的进一步探索和改进，使之符合科学发展观和正确政绩观的要求，符合经济、自然和社会发展的内在规律，使之更加符合人民群众当前和长远的根本利益。到了现在，在发展的问题上，有了科学发展观的崭新概念，对干部实绩的要求更高更丰富，使之在现阶段的社会历史条件下，更好地体现党的宗旨、符合发展规律、实现和维护人民群众利益。在党的领导下，在不同的革命历史阶段，随着社会主要矛盾的变化和党的中心任务的转移、调整与变化，干部实绩的内涵与具体表现一直在与时俱进地发展变化，所以干部考核工作也必须做到与时俱进。
　　

　　——用大局的观点看待实绩分析。在干部工作中，要进一步注重实绩，科学地分析实绩，这是与中央提出的新要求相适应的。党的十六大提出了全面建设小康社会的目标和要求，十六届三中、四中全会又强调，要树立科学的发展观，通过全面、协调、可持续发展，构建和谐社会。这是全党工作的大局，也是干部工作面临的新要求、新任务。我们的干部考核工作必须服从和服务于这个大局，适应新的要求，用更加完善、科学、易行的操作方法，用更加全面、合理、准确的实绩分析去体现科学发展观的本质要求，从而形成正确的用人导向。
　　

　　——用辩证的观点看待实绩分析。实绩评价的方法是多方面的，定量分析只是其中的一种，而不是唯一的方法。对人的综合判断是最复杂、最困难的事情，由于干部从事的工作、所处的环境千差万别，很难用一种方法覆盖完、评价准。特别是目前，要完全用统计指标来评价一个干部的全貌优劣是做不到的，也是不科学的。比如，一个干部在自然灾害面前临危不惧，尽全力保护了人民群众的生命财产安全，算不算实绩？如何简单地用统计数据来衡量？又比如，干部深入基层服务群众，解决复杂问题，排忧解难，又怎么用指标量化评价，用数据来反映？而且，目前的一些基础工作特别是统计工作不改进，一些不良风气尚未完全排除，我们主观上把指标设置得再好、再科学，那也没有什么实际意义。用经济技术指标，用社会事业发展数据，对干部个人作实绩分析是一个新的方法，总体上具有积极意义，大方向是好的，落到操作方法上，一定要审时度势、综合权衡，不能简单化，不能为新而新。因为新的不等于就是好的，还需要在实践中去检验。实际上，我们一些传统的有效方法也可以服务于干部实绩评价，关键是我们是否确保了它的质量。群众支持不支持、答应不答应、满意不满意，是我们一切工作的出发点和落脚点，广大干部群众的评价就是对实绩的反映。虽然表面看起来这个评价是模糊的、带有印象性的，但其中也是有数量基础的。比如，群众认为城市建设工作做得好，这是一个定性的、模糊的印象性概念，但这可能是用过去只有１条大马路与现在有５条大马路做的对比后得出的印象和评价；又比如，老百姓感到现在通讯方便了，但不会去听统计部门说“每一百个人手中手机拥有量”是多少，而是会观察自己周围的人，看谁又买手机了，最后看大家都在用手机，自然会得出通讯方便了的结论。群众的评价，在形成的前期都是量化的，随着数量的不断积累，最终形成定性的概念与评价。一般来说，一个干部，如果一个人认为好不说明问题，但如果１００、１０００个人说他好，这就要注意量的变化及量变后的区别。如果百分之七十、八十、九十的干部群众都说他工作好，同时又没有可以否定它的依据理由，一般而言，那就是确实好，确实作出了成绩。这种形式的实绩分析的过程中，其实也包含了定量分析的过程。所以说，采用经济社会事业发展统计数据指标来进行实绩分析，只是干部综合考核评价中的方法之一，不是唯一，需要与传统的方法结合起来运用，而且在使用的范围和对象上也要加以具体的研究和分析，不能简单化。
　　

　　正确运用实绩分析
　　

　　——坚持“群众公认”原则。在这次综合考核评价试点工作中，民主推荐测评、个别谈话、民意调查和实绩分析是并行使用的，各有特点，各有侧重，不能相互替代。要综合运用这几种方法，才能对干部作出较为全面、合理的总体评价。如果用几种方法分别得出的结果重合，指向一致，且无异常因素存在，这个很简单，我们对整个结果予以认可。同样道理，当几种方法的结果基本重合时，我们也基本认可最后的评价结果。但是，当几种方法考核的结果不一致时，还得坚持“群众公认”原则，以群众的评价为重要标准。换句话说，这几种方法得出的结果在运用上存在一个先后次序，广大干部群众的取舍意见要排在前面。如果方法之间出现结果严重对立，则要慎重考虑，或重新考察。
　　

　　——防止实绩分析在实践中的“异化”。进行实绩分析，重在落实科学发展观的要求和促使干部树立正确政绩观，激励和约束各级党政领导干部更好地做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，而不是为干部获取官职提供方便。我们在进一步改进实绩分析评价方法的同时，要注意防止实绩分析在运行过程中的“异化”。改革开放以来，特别是小平同志视察南方讲话后，中央提出“发展是硬道理”，这是非常英明的，它反映了人民群众基本利益和长远利益的需要，也是符合当代历史发展要求的。但是，后来不少地方一度片面地解读和强调发展，使“发展是硬道理”扭曲为只有“经济增长才是硬道理”，经济指标上去了才是硬道理，甚至只强调ＧＤＰ数字的增长和眼前的增长，并以此来褒贬干部的工作实绩和评价选拔干部，这在一定程度上鼓励了“干部出数字、数字出干部”不良现象的滋生。究其原因，主要是我们工作中将用指标评价干部提高到了不适当的位置，忽略了对其实际工作本身的真实情况的了解，忽略了对干部的综合评价，忽略了广大干部群众的呼声。另外，在进行实绩分析时，如果无法将以前的指标转化为现在的体现科学发展观的新指标，一样会带来问题。而且，即使是现在的指标项目都是合理的、必须的，只要是要用数据来表现，与干部个体的褒贬评价使用紧密挂钩，而且把它的位置放在群众评价、群众公认的位置之上的话，就很难避免在新形势下出现新一轮的“官出数字，数字出官”的浊流！这是我们在研究评价方法和制定政策时应予清醒认识和千万要警惕的。
　　

　　——扩大党内民主是根本。对干部的实绩要作出符合科学发展观和正确政绩观要求的客观评价，从长远看，最根本的还是扩大党内民主、走民主政治的道路。官民相比，总是官少民多。用经济学的观点看，权力资源的稀缺性，决定了领导职务的供给与需求永远是不平衡的。在供不应求的情况下，在市场经济消极因素的影响诱惑下，总有一些人想用最小的成本获取最有根有据的好处，利用各种关系、手段去跨过实绩分析指标要求这道“坎”，上级要求什么样的指标，他就可以搞出什么样的指标来标榜“实绩”让你满意，个别的甚至直接拿钱开路买官。在实际生活中，拿钱贿赂少数人可能会得逞，但最不可能收买的是千千万万的民心。所以防止选人用人不正之风的根本在于进一步扩大党内民主，从理论到实践都坚持群众公认原则，反映人民群众的意愿。让授权与官的人民群众在各级党政领导干部的考核评价选拔任用上，实实在在地拥有知情权、参与权、选择权和监督权。这是党的十六大赋予我们的政治任务，也是完善具体考核评价方法的努力方向和应遵循的重要指导原则，虽然它还任重道远。