安乡县人才现状分析与对策思考
最近，安乡县人才课题调研组历时一个月时间，采取发放调查问卷、组织座谈会、开展专题讨论等形式，对县内19个乡镇、县直科级单位（线管单位除外）和规模以上工业商贸企业（以下统计人数该为此范围）进行了一次人才调研活动，基本摸清了全县人才资源底子。
一、我县区域人才队伍存在的主要问题
从调查中了解到，我县区域人才队伍主要存在如下几个方面的问题。
1、人才总量严重不足。我们这次调查摸底到的人力资源总量为16503人，其中，中专以上学历、初级以上职称（即狭义上的人才概念）的人才数为11541人，占人力资源总量的69.9%。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，大大低于经济发达县市800-1000人的水平；把我县统计人数庞大的农村乡土人才计算在内，人才资源总量也只占到人力资源总量的15%，大大低于全省21.5%的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，这次我们调查的76家规模以上工业商贸企业中，中专以上学历、初级以上职称及相当于这一要求的技能型人才只有3249人，占我们这次摸底到的人力资源总量和工业商贸企业用工的19.7%和46.8%。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有3人，且均已退休；在职的市级专家只有2人。
2、人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位和赋闲岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺；县疾控中心在编干部职工51名，公卫及预防医疗专业的人才只有8人，很难应付公共突发事件的发生。从年龄结构来看，行政事业单位31岁以上人员占到了人力资源总量的81.6%，30岁以下的中青年人才比例太小；我县2006年下半年登记的七大机关1552名公务员中，30岁以下的只有153人，占公务员总数的9.8%。相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有 257人，占人才总数的3.6%；企业的高级技能型人才是个空白。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线；企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中；农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少；新兴产业人才更少。
3、人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合、合理配置以及作用的发挥，人才浪费客观存在。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才没有从事自己的所学专业，粗约估计，全县有近2000名专业技术人才安置错位，没有发挥自己的专业特长。二是不能发挥潜能。国家公务员休岗和外出谋职的不在少数；行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。行政事业单位激励机制不健全，干好干坏一个样，各类人才缺乏创新精神。如我县大部分单位的专业技术人才自主培训和继续教育的意识不强；近8年来，我县工商企业中无人申报专业技术职称等等。
4、优秀人才流失难以控制。一是基础性人才输出的绝对数大。我县是人力资源和高中毕业生输出大县，每年都有超过8万名劳动力在外地就业，2000多名应届高中毕业生就读于省内外高等院校，劳动力返乡创业的比例很小，大中专毕业生学成回乡的也不到10%。二是引进人才很难为安乡长期所用。近几年来，我县卫生系统各医院每年都从医学院校引进紧缺急需和后备人才，这些人才中的大多数在安乡工作一至两年后，都因考研或进省市大医院等不同途径离开安乡，安乡成了人才的中转站和外地人才的培训基地。三是本土优秀人才外流相当普遍。据统计，近五年，我县教育系统流向深圳、长沙、常德等地学校的优秀骨干教师超过180名，卫生系统也有近100名医生流往外地，农口系统中高级人才为外地公司所聘用的不在少数。
二、区域人才队伍现状的原因分析
造成我县区域人才队伍现状的原因很多，撇开行政上的层次差异和地域上的偏僻性等客观因素外，我们认为有如下几个方面的主要原因。
一是人才观念比较落后。首先是人才自身的观念落后，不能客观看待安乡的发展，眼光向外，总认为月亮还是外地的圆。有了一点本领，就认为庙小容不下大菩萨，站不住脚，安不下心，和组织讨价还价，要这要那，稍有不满就撂担子，跑路子。其次是部分单位和领导受原有体制和旧的思想认识的影响，缺乏创新精神和敢为人先的勇气，总拿条条框框来约束，行政事业用人一个模式。第三是有些单位和领导迷信“外来和尚会念经”，搞“灯下黑”，忽视本地人才的选拔和培养；有的还对本地本单位的人才横挑鼻子竖挑眼，不逼走几个人才不显得其有威信。还有些单位和领导，在人才使用上讲资历，轻能力，搞论资排辈，搞任人唯亲、唯近；有的既不重视引进人才，也不重视使用身边的人才，看谁都是“愣头青”；有的对人才重使用，轻管理；重引进，轻培养等等。
二是人才环境有待改善。政府在充分发挥人才宏观调控方面的作用不明显，导向不明确，用人环境没有得到明显改善，用好现有人才和吸引外来人才的机制和环境没有形成，人才的有效激励机制没有建立，人才管理的法规体系不够健全。在行政干部的使用上，往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面，走入了“提拔即培养”的误区。在事业单位的用人上，政策性安置的比例过大，占用了有限的编制资源，事业发展急需的专业人才难以进入，出现人才断档和人才储备不足等问题。在人才引进的管理上，重编制管理，轻人才引进，有些单位部分急需人才循环在体制之外。在企业人才的引进上，没有处理好引资和引智的关系，人才的后续管理缺乏应有的保障。
三是人才建设投入不足。“人才资本观念”没有深入人心，人才成本预算没有纳入政府的财政框架，全县人才培训经费和人才工作经费没有跟上经济发展的步伐。人才成本一方面因用人单位事业费的不足，在人才的使用和培养上捉襟见肘转由个人承担。另一方面，由于短期利益驱动，全社会缺乏人才投资的意识，多元化的投资体制没有形成。
三、 破解区域人才队伍现状的对策
改善区域人才队伍现状是实践“人才强县”战略并取得突破的关键环节。我们认为，可以从以下四个机制上着力，以期逐步化解。
1、着力构建人才流动和准入机制。一是引导人才合理流动。发挥政府主导作用，着力解决人才在行业分布上的不合理性。要按照“精干政府”的要求，致力于“小政府、大社会”的建设。具体做法上：行政事业单位要严守进口，敞开出口；坚持“凡进必考”的原则，保证“岗位空缺、事业急需、专业对口”的人才能走进行政事业单位；合理引导行政事业单位经济型、复合型人才向农业化、工业化方向流动，壮大工农业人才队伍。二是提高人才准入门槛。在行政事业单位的用人上，优先选拔年纪轻、学历高、有技术的专业人才，减少政策性安置比例。三是积极引进外地人才。主要做好四个方面的工作，即认真落实好已有的人才引进方面的政策，让已经为我所用的人才成为我们引进工作的活广告；坚持引资和引智相结合，将引资、引智、引项和科技成果成为我们招商的一体化内容；定期组织企事业单位赴高校集中地和产业发达地区，招聘我县急需的高层次人才；把眼光瞄准我县在外的成功人士，为他们回乡创业创造条件。
2、着力构建人才培训和培养机制。要切实做好人才终身教育培训体系的规划与协调工作，重点制定、实施党政机关及事业单位领导干部和中青年后备干部培训计划，企业高层次经营管理人才培训计划，高级专家及学术带头人、科研技术骨干和高级技能型人才培训计划。要强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度、经费保障制度和教育培训激励机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。实施“优秀人才培养工程”，根据本县经济和社会发展需要，每年选派一定数量的各类优秀人才到省内外著名高校、科研院所、高端公司带薪脱产进修或培训，逐步培养出一批能适应县域经济发展需要的创新型、复合型高中级人才。重视工业技能型人才队伍的培养和劳动力资源开发，大力加强实用型人才队伍建设。鼓励人才自我提升，以自费公派形式鼓励在职人才到省内外高校攻读硕士及以上学位；对业余攻读大专、本科学历或考取职业、执业资格证书的在职人才，用人单位应予以支持和鼓励。
3、着力构建人才考核和奖励机制。政府要树立“大人才”观，要像议军、议教一样，专题研究人才工作，要像重视经济工作一样重视人才发展，要像考核招商引资一样考核人才引进，要像查处失职渎职一样查处人才流失的问题。政府要做到党政管理型、企业经营型、专业技术型和技能型四支队伍一起抓。具体做到：建立重点人才信息库和联系制度，完善重点人才外出预警机制，县乡政府和部门要在第一时间掌握了解重点人才的思想情况，第一时间关心帮助重点人才的工作和生活。致力解决现有人才的“两个待遇”，拿出具体办法着力解决专业技术人才政治上和专业技术上共同进步的问题。要对特殊行业和专业人才实行特殊津贴，用合理的待遇留住人才。要创新人才使用制度，破除人才使用中的论资排辈现象；要打破学历、资历限制，建立重能力、重水平、重业绩的人才评价体系；要制订优秀人才奖励激励办法，并纳入制度化轨道。
4、着力构建人才发展和投入机制。县乡政府要把人才工作纳入本地经济和社会发展的总体布局，在制定工作规划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向。要加大对人才工作的投入，现阶段要将人才培训和奖励经费纳入财政计划，设立县、乡人才开发专项资金，为实施人才强县战略提供经费保障。逐步改革教育培训经费单纯由政府或用人单位一方负责的做法，逐步建立政府、社会、用人单位和个人多元化的人才投入机制。政府要适当鼓励社会、用人单位和个人共同投资开发人才资源，实现利益共享，把人才投资主体多元化落到实处。