中共安乡县委组织部

近些年，安乡县人才工作取得了长足发展，稳步推进干部人事制度改革，建立了一支较高素质的党政干部队伍，在领导干部选拔任用上、在促进一般干部竞争上岗上、在疏通干部“出口”上都走出了一些新路子；大力实施“科教兴县”战略，多元开发利用了科技人才，培育选拔、利用了学术与技术带头人、再度开发了“银色人才”、广泛开掘了乡土人才；适应企业改制的需要，留住、引进、用活了企业管理人才。安乡县人才工作虽然取得了巨大的成绩，但要为强力推进县域经济的快速发展、要为全面建设小康安乡提供与之相适应的人才支撑、智力支撑还有一定的差距，既有观念上的差距，又有管理上的差距，也有操作创新上的差距，要想尽快缩小这些差距，当前，首要的任务是缩小观念上的差距，就是要突出解决好“人才价值定位有失偏颇”的难题。

人才价值是人才利用效果在现实工作中的客观反映，人们通过对人才价值的长期判断与认可，然后形成一种较为粗象的价值定位，这种价值定位很大程度上决定了人们对人才价值的取向，虽属意识形态范畴，但它深深影响着人才的健康成长。

人才价值偏颇定位现象较多。当前，安乡县社会上对人才价值的定位一定范围内存在某些偏颇，主要表现在三个方面：一是认为当党政干部优越。安乡县很大一部分人，受封建社会“官本位”思想的长期遗毒影响，认为当官才有社会地位、当官才足以光宗耀祖、当官才有可能实现个人的主观意志，等等，还更有一部分认为只有当官才可能实现“书中自有黄金屋、书中自有颜如玉。”特别是有极少部分人对权力寻租所产生的一些腐败现象认识不清，认为当官就自然可以聚集财富。二是认为当经济型人才优越。当今的社会是市场经济社会，金钱就是救世主，有钱就能使得鬼推磨，部分人长期受这种“钱本位”思想的影响，认为当经济型人才在某种响度上掌握了经济使用的主动权。在走入社会选择职业时、在工作单位上具体选择岗位时，自觉与不自觉地趋向于经济型工作岗位，如选单位时就选财政局、财政所、财务室，选职位时就选常务县长、常务局长、财计股长，甚至会计、出纳都成了香饽饽，并且还渗透到了企业，对管财务的副总、财务科长一样是趋之若蝇。三是认为当“另类人才”优越。过去，安乡县人才选拔任用过程中，偶尔也存在“为我所用”的现象，对“社交攻关人才”、“矛盾解困人才”、“经济化缘人才”等“另类人才”高看一等，厚爱一层，很大一部分人对这些善于运用“潜规则”的另类人才的过快升迁作为了标榜对象，于是就想千方设百计力争进入主要领导无形框定的“另类人才”圈子，一旦入圈，就觉得高人一等，升迁在望。

人才价值偏颇定位影响较深。持“当党政干部优越”观念的人越多，对“官本位”思想就会起到推波助澜作用，有的人一旦当上官就会趾高气扬、横蛮跋扈，整天想的是如何骑在人民头上作威作福，在内部大搞“一言堂”，甚至就会出现更多的权钱交易、权色交易，这样发展势必与全心全意为人民服务的宗旨背道而驰。持“经济型人才优越”观念的人越多，就可能助长“拜金主义”滋生。持“另类人才优越”观念的人越多，就可能出现选人用人上的一些误导，就会出现“宗派主义”的小流行，甚至会出现一小撮人钻营拍马，不小心用上小人，有可能出现“用一小人、则小人齐趋”的可怕局面。

扭转人才价值偏颇定位较难。一是难在人才价值偏颇定位已渗透到安乡县社会上的每个角落。无论男女老少都有可能出现对人才价值的偏颇定位。二是难在偏颇定位是无形的意识形态。持“偏颇定位”人才价值观的人，在没有反映到具体行为中时，无法去把握，只有通过长期的思想教育，潜移默化地积极引导。三是难在新人才标准的深入人心。人们在内心中已把“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”定位为人才标准，要打破人们这个思维定式，重新树立“具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人”这个新人才标准，短时期内确实很难。四是难在人才的选拔任用制度并非完美无缺。这既包括人才选拔任用具有重要说话权、决定权的领导并非完美无缺，又包括人才工作职能部门的选拔任用制度并非完美无缺。领导干部的任期制、人才选拔任用工作监督制度未形成整体机制都在一定程度上影响人才价值观的正确定位。