安乡：对高学历人才作用发挥情况调查与思考
为全面了解我县高学历人才作用发挥情况，找准全县人才工作中存在的问题和薄弱环节，有针对性地做好高学历人才引进、使用、培养、服务、激励等各方面工作。最近，我们对全县全日制硕士研究生工作情况进行了专题调研。
一、基本情况
自2008年以来，我县共引进全日制硕士研究生75人，流失28人，留住47人。其中：男性27人，女性20人；30周岁以下26人，30至35周岁20人，35至40周岁1人；党政机关11人，占党政干部总数的0.3%，事业单位33人，占事业编制人才总数的0.4%，高新企业3人，占企业研发人才总数的1.3%；安乡本地17人，外地30人。
二、存在问题及原因
1、高学历人才总量不足。目前，全县总人口为566849人，全日制硕士研究生总量仅为47人，仅占总人口数的0.008%，远远不能满足我县各项事业发展对人才的需求。
2、高学历人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和事业单位，占94%。全县58家企业中，只有湘北生物科技有限公司和药圣堂制药有限公司2家引进了硕士研究生学历人才3名。从专业结构来看，卫生、教育、农业等传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺，如：市场营销、法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。
3、高学历人才外流现象比较严重。据不完全统计，十二五期间人民医院引进高学历人才20人，流失9人；中医院引进高学历人才6人，流失2人；一中引进15人，流失9人；畜水局引进3人，流失1人；林业局引进2人，流失1人；科技局引进2人，流失1人；农业局引进10人，流失3人；农机局引进1人，流失1人；湘北生物科技有限公司3人，流失1人。
4、高学历人才潜能激发不完全。在47名硕士研究生中，表现突出和获得单位好评的有15人，占32%。单位认为高学历人才理论功底深厚，有潜力、有精力，但真正要独当一面开展工作或凸显能力大概需要在岗位上磨练2-3年或3-5年，目前有部分硕士研究生与普通工作人员一样工作，存在专业突出与学术引领能力不强、岗位需求与攻坚克难能力不够、理论丰富与实践经验不足三种矛盾。甚至有1人在单位上还是差评，不但没有突显自己的高学历与高素质，反倒连自身管理都做得不够好。
5、企业对高学历人才重视程度不够。我县企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立了现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致优秀人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，由于缺乏长远打算和企业发展规划，造成企业不重视人才、留不住人才。
制约高学历人才作用发挥的主要原因，既有主观因素，又有客观因素，归纳起来有以下几方面：
1、经济发展水平制约。一方面，由于我县是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥。另一方面，由于在待遇、工作和生活环境、学习深造、发展机遇等方面与发达地区存在较大差距，出现了既引不进外地优秀高学历人才，也留不住本地优秀人才的尴尬局面。
2、人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，创新性不强，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。
3、人才观念比较淡薄。市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，存在官本位和论资排辈等现象。高学历人才的知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。
三、对策与建议
抓好高学历人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善县委统一领导，形成组织部门牵头抓总和有关部门各司其职、密切配合的工作格局，牢牢抓住人才吸引、培养、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平，集凤筑巢，使安乡成为人才汇聚高地，来安乡创新创业。
1、制定人才规划，建立健全人才吸引机制。一方面要根据我县经济社会发展需要，做好人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，有针对性地引进人才尽量向食品科学、环保、金融、市场营销、卫生、教育、农业等专业倾斜。另一方面要围绕我县产业结构调整和高新技术产业发展，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来安创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。
2、搭建专业平台，最大限度发挥人才作用。一是搭建平台，积极营造人才辈出、人尽其才的环境。我县属农业大县，大多数高学历人才都是作为专业技术人员引进，县委县政府提供专项搭建专业平台，使他们对所学专业能够进一步研究、创新。二是开拓人才培养新思路，多渠道、多形式地开展人才培养工作。从知识更新、岗位技能等多方面入手，采用在职、脱产、半脱产等形式，全方位、大规模地进行人才培养，重点培养一批具有常德市、湖南省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。三是建立和完善继续教育制度，要把人才的培养纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。同时，县委每年组织召开一次高学历人才座谈会，就各自的思想、学习、生活和工作情况相互交流，通过交流找准定位，认识自我、完善自我、不断提升自身素质和能力。
3、加大投入力度，构建完善人才激励体系。一是解决住房问题。安居才能乐业，修建高学历人才公寓楼，解决外地引进人才住房问题，凡引进的硕士研究生或高层次人才在安工作期间即可享受不低于90㎡的住房。二是提高经济待遇。根据来安工作年限，制定不同等级补贴标准：对工作年限低于3年、满3年不足5年、满5年不足10年的硕士研究生分别给予500元/月、600元/月、800元/月的生活补贴。三是提高政治待遇。来安乡工作满三年的，通过组织部门考核，成绩特别突出的，县委、县政府予以重用或重奖。四是解决配偶就业、子女上学问题。“大家”是由无数“小家”组成的，“小家”稳定了，人才才会一心一意为“大家”做贡献。五是建立工作平台，成立科研和创新创业基金，充分发挥人才的最大效应。对解决围绕我县支柱产业发展中的关键技术和共性问题，符合国家产业政策，科技含量较高的科技项目，从科技三项经费优先安排。对携带高科技开发项目、从事高新技术成果转化、创办领办高新技术领域的合资合作等人才，经有关部门认定后，通过科技三项经费、技改经费等渠道给予经费资助。
4、强化绩效考核，大力加强人才队伍管理。一是建立人才工作考核和评价机制。组建人才评估标准和程序，每年度对人才申报要求、政策优惠、资助条件和工作情况进行审核测评，把名符其实的高学历人才吸引到安乡来；对考核、测评不合格的，自下年度元月起取消人才优惠政策享受资格，建立人才能上能下制度。二是设立“突出贡献人才奖”，培养和树立一批人才典型，对作出重大的贡献的人才及人才工作者和集体给予精神和物质双重奖励；设立“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖，隆重表彰，吸引更多的高学历人才来安聚集，形成创新创业氛围。三是在科技进步奖评选、专利资助、学术与技术带头人选拔、科技特派员选派等方面适当向高学历人才倾斜，挖掘高学历人才潜力，真正发挥人才的示范带动作用，大力营造崇尚知识，尊重人才的良好氛围。（作者系安乡县委组织部干部教育组组长）
（责任编辑：易 波）
一、基本情况
自2008年以来，我县共引进全日制硕士研究生75人，流失28人，留住47人。其中：男性27人，女性20人；30周岁以下26人，30至35周岁20人，35至40周岁1人；党政机关11人，占党政干部总数的0.3%，事业单位33人，占事业编制人才总数的0.4%，高新企业3人，占企业研发人才总数的1.3%；安乡本地17人，外地30人。
二、存在问题及原因
1、高学历人才总量不足。目前，全县总人口为566849人，全日制硕士研究生总量仅为47人，仅占总人口数的0.008%，远远不能满足我县各项事业发展对人才的需求。
2、高学历人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和事业单位，占94%。全县58家企业中，只有湘北生物科技有限公司和药圣堂制药有限公司2家引进了硕士研究生学历人才3名。从专业结构来看，卫生、教育、农业等传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺，如：市场营销、法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。
3、高学历人才外流现象比较严重。据不完全统计，十二五期间人民医院引进高学历人才20人，流失9人；中医院引进高学历人才6人，流失2人；一中引进15人，流失9人；畜水局引进3人，流失1人；林业局引进2人，流失1人；科技局引进2人，流失1人；农业局引进10人，流失3人；农机局引进1人，流失1人；湘北生物科技有限公司3人，流失1人。
4、高学历人才潜能激发不完全。在47名硕士研究生中，表现突出和获得单位好评的有15人，占32%。单位认为高学历人才理论功底深厚，有潜力、有精力，但真正要独当一面开展工作或凸显能力大概需要在岗位上磨练2-3年或3-5年，目前有部分硕士研究生与普通工作人员一样工作，存在专业突出与学术引领能力不强、岗位需求与攻坚克难能力不够、理论丰富与实践经验不足三种矛盾。甚至有1人在单位上还是差评，不但没有突显自己的高学历与高素质，反倒连自身管理都做得不够好。
5、企业对高学历人才重视程度不够。我县企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立了现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致优秀人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，由于缺乏长远打算和企业发展规划，造成企业不重视人才、留不住人才。
制约高学历人才作用发挥的主要原因，既有主观因素，又有客观因素，归纳起来有以下几方面：
1、经济发展水平制约。一方面，由于我县是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥。另一方面，由于在待遇、工作和生活环境、学习深造、发展机遇等方面与发达地区存在较大差距，出现了既引不进外地优秀高学历人才，也留不住本地优秀人才的尴尬局面。
2、人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，创新性不强，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。
3、人才观念比较淡薄。市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，存在官本位和论资排辈等现象。高学历人才的知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。
三、对策与建议
抓好高学历人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善县委统一领导，形成组织部门牵头抓总和有关部门各司其职、密切配合的工作格局，牢牢抓住人才吸引、培养、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平，集凤筑巢，使安乡成为人才汇聚高地，来安乡创新创业。
1、制定人才规划，建立健全人才吸引机制。一方面要根据我县经济社会发展需要，做好人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，有针对性地引进人才尽量向食品科学、环保、金融、市场营销、卫生、教育、农业等专业倾斜。另一方面要围绕我县产业结构调整和高新技术产业发展，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来安创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。
2、搭建专业平台，最大限度发挥人才作用。一是搭建平台，积极营造人才辈出、人尽其才的环境。我县属农业大县，大多数高学历人才都是作为专业技术人员引进，县委县政府提供专项搭建专业平台，使他们对所学专业能够进一步研究、创新。二是开拓人才培养新思路，多渠道、多形式地开展人才培养工作。从知识更新、岗位技能等多方面入手，采用在职、脱产、半脱产等形式，全方位、大规模地进行人才培养，重点培养一批具有常德市、湖南省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。三是建立和完善继续教育制度，要把人才的培养纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。同时，县委每年组织召开一次高学历人才座谈会，就各自的思想、学习、生活和工作情况相互交流，通过交流找准定位，认识自我、完善自我、不断提升自身素质和能力。
3、加大投入力度，构建完善人才激励体系。一是解决住房问题。安居才能乐业，修建高学历人才公寓楼，解决外地引进人才住房问题，凡引进的硕士研究生或高层次人才在安工作期间即可享受不低于90㎡的住房。二是提高经济待遇。根据来安工作年限，制定不同等级补贴标准：对工作年限低于3年、满3年不足5年、满5年不足10年的硕士研究生分别给予500元/月、600元/月、800元/月的生活补贴。三是提高政治待遇。来安乡工作满三年的，通过组织部门考核，成绩特别突出的，县委、县政府予以重用或重奖。四是解决配偶就业、子女上学问题。“大家”是由无数“小家”组成的，“小家”稳定了，人才才会一心一意为“大家”做贡献。五是建立工作平台，成立科研和创新创业基金，充分发挥人才的最大效应。对解决围绕我县支柱产业发展中的关键技术和共性问题，符合国家产业政策，科技含量较高的科技项目，从科技三项经费优先安排。对携带高科技开发项目、从事高新技术成果转化、创办领办高新技术领域的合资合作等人才，经有关部门认定后，通过科技三项经费、技改经费等渠道给予经费资助。
4、强化绩效考核，大力加强人才队伍管理。一是建立人才工作考核和评价机制。组建人才评估标准和程序，每年度对人才申报要求、政策优惠、资助条件和工作情况进行审核测评，把名符其实的高学历人才吸引到安乡来；对考核、测评不合格的，自下年度元月起取消人才优惠政策享受资格，建立人才能上能下制度。二是设立“突出贡献人才奖”，培养和树立一批人才典型，对作出重大的贡献的人才及人才工作者和集体给予精神和物质双重奖励；设立“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖，隆重表彰，吸引更多的高学历人才来安聚集，形成创新创业氛围。三是在科技进步奖评选、专利资助、学术与技术带头人选拔、科技特派员选派等方面适当向高学历人才倾斜，挖掘高学历人才潜力，真正发挥人才的示范带动作用，大力营造崇尚知识，尊重人才的良好氛围。（作者系安乡县委组织部干部教育组组长）
（责任编辑：易 波）