困扰县乡党政干部队伍建设的不良效应及对策建议
近年来，随着干部人事制度改革的深入推进，各地通过公开招录，多方引进，把优秀人才培养成干部，把优秀干部选拔到党政干部队伍中来，拓宽了基层干部来源，激发了县乡党政干部队伍活力。但当前在县乡党政干部培养、选拔、使用等方面也还存在着几种不良效应，在一定程度上影响和制约了县乡党政干部队伍建设。
一、不良效应
1、“割韭菜”效应——年轻干部留不住。2000年以来，由于国家人事分配制度调整，各级党政机关除开新招录极少数公务员外，再无其他渠道补充年轻干部。加上基层工作环境、待遇难以留人，很多新招录的公务员到基层工作不久，刚刚积累一点工作经验，就被上级机关抽调（借用、考录）。一位基层负责人感叹说：大学生“村官”乡里用，新招录乡镇公务员县里借，区县优秀年轻干部省市调，干部人才被层层“截留挪用”。基层年轻干部就像刚长出的韭菜，长一茬割一茬，青黄不接。以安乡为例，近五年全县招录的乡镇公务员中，被省市县三级借用或考录的达到40多名，目前还留在乡镇工作的仅35名（含公选或公务员提拔进乡镇领导班子的26名）。很多需要年轻干部承担的工作很难推行，乡镇机关人手更显紧张，活力不足，后继乏人。
2、“走马灯”效应——领导干部呆不久。受县乡换届、领导干部届中调整交流等工作的交叉影响，特别是换届中党委和人大、政府、政协不同步，中央和省、市、县、乡不同步，时间跨度大，“牵一发动全身”，一些县乡党政机关领导干部岗位“扯动”频繁，有个别人一年调整两个岗位，少数干部产生思动思迁、等待观望的浮躁心理，工作上追求短期效应，搞面子工程，难于深入基层、融入群众，无法集中精力谋长远、抓发展。这种现象既不利于干部个人成长，更不利于地方科学发展。
3、“天花板”效应——优秀人才上不去。实施国家公务员制度以后，除公务员招录、领导职位公选和军转干部、选调生安置外，党政机关基本没有其他进人途径。受“凡进必考”、“凡提拔必具备公务员身份”等制度规定限制，加之一些市县没有放开调任制（主要是担心操作不好规范、难以把握），一些企事业单位的优秀人才根本无法进入党政机关，造成党政机关干部人才匮乏与企事业单位干部人才资源浪费的矛盾。特别是在乡镇站所和县直事业单位中，一大批年龄在35—45岁的事业编制干部，他们大多具有大专以上学历，基层工作经验丰富、工作能力较强、现实表现突出，且大多为单位二层骨干，受年龄、身份限制，无法报考公务员，无法提拔使用。优秀人才的上升通道受阻，导致被遗弃的边缘化心理滋生，工作积极性大大受挫，成为新的不稳定因素。
4、“热气球”效应——干部交流下不来。当前，提拔交流比较容易，平级交流则相对困难。主要表现为能上不能下、爱热不爱冷的“两个难流动”：一是“冷”、“热”之间难流动。由于县直单位之间职能强弱、待遇高低等方面的差别客观存在，造成“热门”单位干部不愿意到“冷门”单位，而“冷门”单位干部也难进“热门”单位。二是“上”、“下”之间难流动。目前乡镇工作环境、待遇比县直机关单位相对差点，而工作难度、压力相对大点，因而县直机关单位大多数干部不愿下乡去任职，少数愿意下乡镇的期望值又高（要求任党政正职）。很多具备上县条件的乡镇干部要求也较高，动辄要求安排好科局、大科局，或要求进班子、居要职。
5、“饥渴症”效应——干部选拔等不及。年轻干部是地方经济社会发展的基础、活力和后劲。近年来，中央从全局和战略高度对年轻干部队伍建设提出了明确要求。但一些地方由于基层优秀年轻干部匮乏，生怕在年轻干部选拔培养上失去竞争优势，于是揠苗助长，操之过急，甚至违背规律，违反程序，饥不择食，降格以求。选拔任用干部时按“三唯”取人，唯年轻、唯学历、唯身份，学历要求越来越高，年龄越来越低，身份要求越来越严，很多优秀的中青年干部因“三唯”被拒门外，而一些刚参加工作、缺乏锻炼、缺乏经验的年轻干部却一年一大步，甚至一年几大步。
二、对策建议
1、拓宽党政干部选任渠道。根据县乡实际，在全市或全县范围内统筹调配干部资源，解决好入口过窄的问题。一是多向外面“引”。在编制范围内，适度扩大基层公务员招考比例，注重从高等院校、科研院所和发达地区引进一批高起点、高素质的干部，用先进的理念、知识和技术推动地方经济社会事业发展。二是多从内部“选”。放宽条件，加大从本地企事业单位优秀干部中招录公务员、公选领导干部的力度。注重发挥各年龄段干部的作用，形成党政干部队伍老中青梯次配备，既调动不同年龄段干部的工作积极性，又促进干部的新陈代谢，使党的事业后继有人。三是多朝下面“派”。按照“缺什么补什么”的原则，多从上级机关、科研院所选派一批学识水平高、工作能力强的优秀年轻干部到基层一线任职或挂职锻炼，切实改变基层年轻干部队伍数量偏少、年龄偏大、水平偏低、专业知识面偏窄的状况。四是多为基层“培”。高度重视基层干部培养，尤其是后备干部的培养，强化梯队意识，让一大批优秀年轻干部到基层历练，在一线成长，为上级组织选拔优秀干部做好储备工作。
2、适度降低公务员调任门槛。在执行《国家公务员法》规定的前提下，严格规定调任范围，严格明确资格条件，严格执行审批程序外，严格控制调任比例，适当放宽县直企事业单位及乡镇事业编制领导干部调任的条件，解决好一批历史遗留问题，保护好基层干部的积极性。
3、有序推进党政干部合理流动。一方面要严格执行领导干部任期制。根据中央规定，党政领导干部在任期内应当保持稳定，除特殊情况外，应当任满一个任期。严格调动（离任）审批，实现任期目标后，方能调动或升迁。另一方面要打破现有党政干部资源条块分割、部门分割的格局，推动党政干部合理、有序流动。按照新颁布的《湖南省党政领导干部交流工作实施办法》，大力促进党政干部跨地区、跨单位、跨行业流动。
4、完善党政干部退出机制。强化治庸、治懒、治奢等措施，加强巡视、督查工作，严格执行各项法规制度。进一步细化、量化干部管理办法，对不胜任工作的领导干部要调整岗位，对不称职的公务员要清除出队，解决好出口不畅的问题。
（供稿：安乡县委组织部 李文锦）
（编辑：严元安）
一、不良效应
1、“割韭菜”效应——年轻干部留不住。2000年以来，由于国家人事分配制度调整，各级党政机关除开新招录极少数公务员外，再无其他渠道补充年轻干部。加上基层工作环境、待遇难以留人，很多新招录的公务员到基层工作不久，刚刚积累一点工作经验，就被上级机关抽调（借用、考录）。一位基层负责人感叹说：大学生“村官”乡里用，新招录乡镇公务员县里借，区县优秀年轻干部省市调，干部人才被层层“截留挪用”。基层年轻干部就像刚长出的韭菜，长一茬割一茬，青黄不接。以安乡为例，近五年全县招录的乡镇公务员中，被省市县三级借用或考录的达到40多名，目前还留在乡镇工作的仅35名（含公选或公务员提拔进乡镇领导班子的26名）。很多需要年轻干部承担的工作很难推行，乡镇机关人手更显紧张，活力不足，后继乏人。
2、“走马灯”效应——领导干部呆不久。受县乡换届、领导干部届中调整交流等工作的交叉影响，特别是换届中党委和人大、政府、政协不同步，中央和省、市、县、乡不同步，时间跨度大，“牵一发动全身”，一些县乡党政机关领导干部岗位“扯动”频繁，有个别人一年调整两个岗位，少数干部产生思动思迁、等待观望的浮躁心理，工作上追求短期效应，搞面子工程，难于深入基层、融入群众，无法集中精力谋长远、抓发展。这种现象既不利于干部个人成长，更不利于地方科学发展。
3、“天花板”效应——优秀人才上不去。实施国家公务员制度以后，除公务员招录、领导职位公选和军转干部、选调生安置外，党政机关基本没有其他进人途径。受“凡进必考”、“凡提拔必具备公务员身份”等制度规定限制，加之一些市县没有放开调任制（主要是担心操作不好规范、难以把握），一些企事业单位的优秀人才根本无法进入党政机关，造成党政机关干部人才匮乏与企事业单位干部人才资源浪费的矛盾。特别是在乡镇站所和县直事业单位中，一大批年龄在35—45岁的事业编制干部，他们大多具有大专以上学历，基层工作经验丰富、工作能力较强、现实表现突出，且大多为单位二层骨干，受年龄、身份限制，无法报考公务员，无法提拔使用。优秀人才的上升通道受阻，导致被遗弃的边缘化心理滋生，工作积极性大大受挫，成为新的不稳定因素。
4、“热气球”效应——干部交流下不来。当前，提拔交流比较容易，平级交流则相对困难。主要表现为能上不能下、爱热不爱冷的“两个难流动”：一是“冷”、“热”之间难流动。由于县直单位之间职能强弱、待遇高低等方面的差别客观存在，造成“热门”单位干部不愿意到“冷门”单位，而“冷门”单位干部也难进“热门”单位。二是“上”、“下”之间难流动。目前乡镇工作环境、待遇比县直机关单位相对差点，而工作难度、压力相对大点，因而县直机关单位大多数干部不愿下乡去任职，少数愿意下乡镇的期望值又高（要求任党政正职）。很多具备上县条件的乡镇干部要求也较高，动辄要求安排好科局、大科局，或要求进班子、居要职。
5、“饥渴症”效应——干部选拔等不及。年轻干部是地方经济社会发展的基础、活力和后劲。近年来，中央从全局和战略高度对年轻干部队伍建设提出了明确要求。但一些地方由于基层优秀年轻干部匮乏，生怕在年轻干部选拔培养上失去竞争优势，于是揠苗助长，操之过急，甚至违背规律，违反程序，饥不择食，降格以求。选拔任用干部时按“三唯”取人，唯年轻、唯学历、唯身份，学历要求越来越高，年龄越来越低，身份要求越来越严，很多优秀的中青年干部因“三唯”被拒门外，而一些刚参加工作、缺乏锻炼、缺乏经验的年轻干部却一年一大步，甚至一年几大步。
二、对策建议
1、拓宽党政干部选任渠道。根据县乡实际，在全市或全县范围内统筹调配干部资源，解决好入口过窄的问题。一是多向外面“引”。在编制范围内，适度扩大基层公务员招考比例，注重从高等院校、科研院所和发达地区引进一批高起点、高素质的干部，用先进的理念、知识和技术推动地方经济社会事业发展。二是多从内部“选”。放宽条件，加大从本地企事业单位优秀干部中招录公务员、公选领导干部的力度。注重发挥各年龄段干部的作用，形成党政干部队伍老中青梯次配备，既调动不同年龄段干部的工作积极性，又促进干部的新陈代谢，使党的事业后继有人。三是多朝下面“派”。按照“缺什么补什么”的原则，多从上级机关、科研院所选派一批学识水平高、工作能力强的优秀年轻干部到基层一线任职或挂职锻炼，切实改变基层年轻干部队伍数量偏少、年龄偏大、水平偏低、专业知识面偏窄的状况。四是多为基层“培”。高度重视基层干部培养，尤其是后备干部的培养，强化梯队意识，让一大批优秀年轻干部到基层历练，在一线成长，为上级组织选拔优秀干部做好储备工作。
2、适度降低公务员调任门槛。在执行《国家公务员法》规定的前提下，严格规定调任范围，严格明确资格条件，严格执行审批程序外，严格控制调任比例，适当放宽县直企事业单位及乡镇事业编制领导干部调任的条件，解决好一批历史遗留问题，保护好基层干部的积极性。
3、有序推进党政干部合理流动。一方面要严格执行领导干部任期制。根据中央规定，党政领导干部在任期内应当保持稳定，除特殊情况外，应当任满一个任期。严格调动（离任）审批，实现任期目标后，方能调动或升迁。另一方面要打破现有党政干部资源条块分割、部门分割的格局，推动党政干部合理、有序流动。按照新颁布的《湖南省党政领导干部交流工作实施办法》，大力促进党政干部跨地区、跨单位、跨行业流动。
4、完善党政干部退出机制。强化治庸、治懒、治奢等措施，加强巡视、督查工作，严格执行各项法规制度。进一步细化、量化干部管理办法，对不胜任工作的领导干部要调整岗位，对不称职的公务员要清除出队，解决好出口不畅的问题。
（供稿：安乡县委组织部 李文锦）
（编辑：严元安）